EL II PLAN DE IGUALDAD INCORPORA EL 50% DE NUESTRAS PROPUESTAS
NOTA INFORMATIVA COMISIÓN TÉCNICA DE IGUALDAD DE LA AGE
CSI·F presentó propuestas de mejora al Borrador del II Plan de Igualdad de la Administración General del estado y sus organismos públicos, presentado en la Comisión Técnica de Igualdad, el pasado día 27 de mayo.
Las propuestas de CSI·F han sido aceptadas, el 50% de las presentadas, siendo algunas de ellas, de gran importancia para volver a la senda de recuperación de las condiciones laborales, mejorar las existentes o evitar situaciones de por si dolosas.
Las propuestas de CSI·F han sido aceptadas, el 50% de las presentadas, siendo algunas de ellas, de gran importancia para volver a la senda de recuperación de las condiciones laborales, mejorar las existentes o evitar situaciones de por si dolosas.
1.- II PLAN DE IGUALDAD DE LA AGE
MEDIDA 14 La Dirección General de la Función Pública estudiará la revisión y mejora de los criterios de conciliación que se incluyan en las bases de las convocatorias de concursos, impulsando desde Función Pública la homogenización de criterios baremables.
Una buena interpretación y uso adecuado de esta medida de conciliación, evitara la picaresca y el malestar de gran número de compañeros.
MEDIDA 15 Se realizará un estudio sobre acceso al empleo público en la AGE y trayectorias profesionales, distribuido por sexo con la inclusión del indicador de tiempo en el que se permanece en los distintos niveles, en los grupos y la distribución grupo/nivel, así como los tramos de edad.
El punto de partida de empleados y empleadas públicos/as es el mismo, la misma prueba de acceso, pero el tiempo; de promociones, puestos de alta responsabilidad, niveles más altos no van acompasados y ni al mismo ritmo. Desde CSI·F esperamos que el indicador de tiempo ayude a reflejar y subsanar la diferencia en la carrera profesional de hombres y mujeres en la administración.
MEDIDA 32 Desarrollo de experiencias de trabajo en red mediante la utilización de las nuevas tecnologías, en el ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, con el fin de favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización del tiempo de trabajo.
El desarrollo de planes de trabajo en red o teletrabajo, mediante la utilización de las nuevas tecnologías nos parece un modelo de trabajo complementario que puede facilitar la conciliación siempre que esté adecuadamente regulado.
MEDIDA 36 Coordinación de criterios sobre la flexibilidad horaria aplicable a la concesión de permisos por deber inexcusable.
Esta nueva medida, junto con la medida número 35, denominada Bolsa de Horas, y el reconocimiento del permiso de lactancia con independencia de la situación laboral de la madres, planteadas y propuestas por la Secretaria Técnica de Igualdad de CSI·F, son un gran logro en el desarrollo de medidas para la conciliación y corresponsabilidad en la AGE, máxime en esta época de recortes de derechos laborales y económicos.
MEDIDA 46 .- Se velará para que el desarrollo de la carrera profesional de las víctimas de violencia de género no sea afectada por factores relacionados con la movilidad de la víctima o por aquellas licencias, ausencias o permisos que deriven de dichas situaciones, en todo caso se garantizará que dichas circunstancias no conlleven merma retributiva.
CSI·F está especialmente satisfecho de conseguir que la empleada pública víctima de violencia de género, no sufra perdida retributiva, no sea de nuevo revictimizada y pueda recuperar su vida, no solo garantizándole la máxima protección, sino también las mismas condiciones laborales, en uno de los momentos más difíciles por los que puede atravesar cualquier mujer donde todos los apoyos que se le puedan ofrecer son pocos para superar esa gravísima situación.
MEDIDA 54 Establecer un reglamento de funcionamiento de la Comisión Técnica de Igualdad. Reforzar las Comisiones Paritarias de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas, estableciendo calendario y obligatoriedad de constitución de todas las Comisiones Paritarias de Igualdad.
Aunque esta medida es más técnica, es necesario dotar de reglamento a la Comisión Técnica de Igualdad ante el retroceso en la sensibilidad de igualdad de oportunidades, por esta razón CSI.F también propuso introducir en los planes de formación de los Departamentos Ministeriales y organismos públicos, formación en igualdad dirigida al personal destinado en órganos de igualdad y de negociación y finalmente ha sido incorporada como Medida número 28.
Las otras medidas que no han sido recogidas y que seguimos trabajando para que sean reconocidas son;
- Estudio brecha salarial, las conclusiones del I Plan, así como en las recomendaciones de este II plan de Igualdad, recomienda elaborar “… un estudio de brecha salarial que permitiría obtener una imagen fiel de la situación en la AGE, imagen de la que hoy se carece”. Desde CSI·F, no entendemos que se niegue su elaboración, si la parte social y la propia Administración lo ven necesario.
- Ampliación del permiso de paternidad Aplicación de la Ley 9/2009, ampliando el permiso de paternidad a cuatro semanas en caso de nacimiento, adopción o acogida.
- Organización a nivel periférico de las estructuras en igualdad, diseñando una estructura en red con Unidades de Igualdad Periféricas y establecimiento de un/a coordinador/a en Igualdad y delegados/as de igualdad.
2.- PROTOCOLO MOVILIDAD EMPLEADAS PÚBLICAS VICTIMAS VIOLENCIA DE GÉNERO
En esta misma reunión se nos presenta por primera vez, el Borrador de Resolución por la que se establece el procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.
Aunque es un procedimiento muy demandado y necesario, desde CSI·F consideramos que se deben realizar una serie de modificaciones para que cumpla su fin, la movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia género; sencillo, rápido y sin pérdida económica.
3.- OTROS ASUNTOS
En otro orden de cosas, CSI·F ha reclamado el reconocimiento para la asistencia a los cursos de formación para familias solicitantes de adopción, de un deber inexcusable, actualmente no se considera tiempo trabajado siendo una condición sine qua non de la administración para poder efectuar la adopción.
CSI·F, también ha solicitado la equiparación de las parejas de hecho como mérito para la obtención de los puntos para la conciliación en los concursos tal y conforme establece el art. 3 del Código Civil, “deben interpretarse conforme a la realidad social del tiempo en el que han de ser aplicadas y así lo recomienda la Defensora del Pueblo, que se realice una interpretación analógica del mismo, entendiendo que tanto el cónyuge como el conviviente de hecho, si la unión se haya efectivamente considerada, deben ser calificados como figuras sociales semejantes en el ámbito de su tratamiento y por tanto ser equiparada para la obtención de puntos en la conciliación.
Además, hemos vuelto a requerir más celeridad en el reconocimiento de los permisos por enfermedad muy grave, que en muchas ocasiones se conceden cuando ya no pueden ser utilizados.
CSI·F X LA IGUALDAD
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CSI.F Murcia, Informa:Estrategia Nacional para la Erradicación de la Violencia contra la Mujer 2013-2016.
CSI•F INFORMA
La mujer en Europa recibe
pensiones un 39% más bajas que el
hombre
La Comisión publica este lunes un informe en el que pone de manifiesto la desigualdad de género en las pensiones y las lagunas en la conciliación familiar.
Los estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a un nuevo problema en el marco de las reformas de pensiones. El Ejecutivo Europeo ha publicado este lunes un estudio que plantea la desigualdad existente entre las pensiones de los hombres y de las mujeres, siendo las de estas últimas un 39% más bajas.
Publicado por Publico.es
CSI•F INFORMA
LA DESTRUCCIÓN DE
EMPLEO PÚBLICO
SE CENTRA EN LAS
MUJERES
La destrucción de empleo
público se centra en las mujeres, solo en este primer trimestre el 71% del
empleo público destruido han sido mujeres dentro de la Administración.
Si se observa la variación
interanual, comprobamos que la evolución es más dramática para las mujeres, ya
que en el último año disgregado por sexo fueron 155.300 mujeres y 102.900
hombres los que perdieron su puesto de trabajo, tres de cada cinco empleos
perdidos eran desempeñados por mujeres dentro de la Administración.
La ocupación en el sector
público disminuyó en 71.400 personas durante el primer trimestre del año, continuando la tendencia a la destrucción de
puestos de trabajo iniciada desde 2008, cuando comenzó la crisis, según los
datos de la Encuesta de Población Activa publicados hoy, correspondientes al
primer trimestre del año.
La destrucción de empleo
respecto al año pasado se ha multiplicado por tres (en el primer trimestre de
2012 se destruyeron 81.800 puestos de trabajo) y ya es más del doble que la
destrucción de empleo en el sector privado (-8.32 frente al 3.77).
Destrucción de empleo que se
debe fundamentalmente a la amortización de plazas (empleados públicos que se
jubilan sin que se cubra su puesto) y por el despido encubierto de miles de
interinos, fundamentalmente en el sector de la enseñanza y el de la
sanidad, sectores fuertemente feminizados.
En este sentido, la Central
Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) denuncia un plan
premeditado para cambiar el modelo de administración, dejándola caer por su
propio peso y externalizando los servicios estructurales a la empresa privada.
Todo ello se une a la caza de brujas que han sufrido los empleados públicos en
sus carnes durante los últimos años, con el recorte de sus condiciones
laborales, una injusta campaña de desprestigio y recalca el daño que hace el
empleo femenino. Por esto, CSI-F emplaza al Gobierno a impulsar un plan de
recursos humanos, antes de que sea demasiado tarde.
En estos momentos España se gasta infinitamente más en pagar los intereses de
la deuda que en los sueldos del colectivo de empleados públicos.
Guía de Derechos
La efectividad de los derechos y el pleno ejercicio de los mismos no es posible si sus titulares desconocen su existencia o de qué forma ejercitarlos. Esta necesidad se hace aún más patente para las mujeres víctimas de violencia de género, para quienes es esencial conocer las medidas que pueden adoptarse en relación con su protección y seguridad, los derechos y ayudas que les reconoce la ley y los recursos de atención, emergencia, apoyo y recuperación integral a los que pueden acceder. Ésta es la finalidad de la presente publicación.
La garantía del derecho a la información, que la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género reconoce a todas las mujeres víctimas de esta lacra social, no sólo es necesaria para su protección integral, sino que es el presupuesto básico para hacer realidad sus derechos constitucionales a la integridad física y moral, a la libertad y seguridad y a la igualdad y no discriminación por razón de sexo.
GUÍA DE LOS DERECHOS DE LAS MUJERES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
BUSQUEDA DE RECURSOS DE APOYO Y PREVENCIÓN EN CASO DE VIOLENCIA DE GENERO
CSI.F Murcia: 8 de Marzo. Día Internacional de la Mujer
No hace mucho tiempo, pensábamos que algún día alcanzaríamos la igualdad real porque ya se nos había reconocido, al menos formalmente, a través de diferentes leyes y políticas específicas.
La línea entre la igualdad real y formal se empezaba a estrechar. Sin embargo, a lo largo de últimos años hemos comprobado cómo se vuelve a distanciar, que los avances fueron un espejismo y que aún disponiendo de abundante legislación y organismos dedicados a promover las políticas de igualdad, no se ha llegado a alcanzar el objetivo fundamental: "Que los hombres y las mujeres tengan las mismas oportunidades".
Se está distanciando tanto la igualdad real de la formal, que solo llegando a instancias judiciales, por cierto casi siempre europeas, se pone fin a los atropellos que se producen en materia de igualdad.
Una de los aspectos que vemos con mayor preocupación es la recién estrenada Ley de Tasas. Si la estrategia de este Gobierno, consiste en denegar lo ya reconocido por la ley, para desviar el asunto a los juzgados, nos encontraremos claramente indefensas. El efecto recaudatorio de la norma es muy atractivo, teniendo en cuenta la situación de las arcas del Estado, sin embargo entendemos que produce un efecto disuasorio muy perverso.
Este pasado año, una trabajadora a tiempo parcial durante 18 años comprobó cómo le denegaron la pensión de jubilación porque no tenía el periodo de cotización suficiente. Fue el Tribunal de Justicia de la UE quien señalo que existía discriminación indirecta en la aplicación de esta norma, teniendo en cuenta que perjudica a un número mucho mayor de mujeres que hombres, contraviniendo la Directiva sobre Igualdad entre Hombres y Mujeres.
CSI-F defiende la conciliación entre la vida familiar, personal y laboral. La conciliación es un derecho íntimamente relacionado con la promoción de igualdad entre sexo, además de poner coto a roles patriarcales que sitúan a la mujer en una posición inferior y desigual respecto al hombre.
Pero además, las políticas de conciliación tienen un efecto directo sobre la productividad de la empresa. Está demostrado que la felicidad y el bienestar de los trabajadores se traslada a la empresa o administración, convirtiéndola en más rentable, más productiva y más competitiva.
La Administración debe ser ejemplo en las políticas de conciliación e igualdad de oportunidades. Sin embargo, en estos momentos la administración va a contracorriente y estamos retrocediendo en derechos: ampliación de jornada, reducción de días de libre disponibilidad, rigidez de horarios, por no hablar de la situación de abandono en la que se encuentra el proyecto del teletrabajo.
Además, hemos llegado a un punto en el que la Administración se permitió denegar a un trabajador, el permiso de lactancia, aduciendo que la madre no trabaja y por tanto, no puede ceder el derecho al padre. Se trató de una decisión discriminatoria, trasnochada y retrógrada.
Gracias a la presión e intervención de CSI-F, el Ministerio de Hacienda rectificó y cambió finalmente el sentido de la resolución. De esta manera, la Función Pública ha reconocido por primera vez el pleno derecho al disfrute del permiso de lactancia de un padre empleado público con independencia de la situación laboral de la madre, trabaje o no. Este es un triunfo del que todas nos debemos felicitar y animamos a los padres para que hagan uso de este derecho con normalidad, para que no quede en papel mojado.
Asignaturas pendientes quedan muchas. Nos preguntamos dónde esta la ampliación del permiso de paternidad de 4 semanas, prevista legalmente a partir de 2011, y que ha quedado suspendida indefinidamente, manteniéndose por tanto en los 15 días. La reforma laboral genera más dificultades, al modificarse las condiciones laborales unilateralmente e imposibilitan todavía más la conciliación.
También resulta muy curioso que las recomendaciones de Bruselas, donde se recortan salarios y derechos se aplican al pie de la letra, y por el contrario la realizada por la comisaria Viviane Reading, sobre incremento de mujeres en los Consejos de Administración, sea rechazada con rotundidad, para mantener los refugios financieros acaparados por las cuotas masculinas.
A quienes todavía se cuestionen la existencia de organismos y organizaciones que trabajan por lograr la Igualdad, deben comprobar cómo la intervención ágil y contundente de estas instituciones, consigue que se rectifiquen conductas y acciones que agreden el principio de igualdad.
En este contexto nos encontramos y volvemos a conmemorar el día 8 de marzo, día de la mujer, con más ímpetu y fuerza que nunca. CSI-F, está convencido de que es necesaria esta celebración para recuperar el terreno perdido aunque sea acudiendo a instancias judiciales europeas que tiren de las orejas y vengan a decir que las leyes nacionales no pueden ir contra las Directivas Europeas y de la Igualdad.
Pongamos en valor la Igualdad. Las políticas de igualdad no son una materia secundaria, auxiliar y fácilmente prescindibles. Por el contrario, son el único camino para alcanzar la justicia social, el equilibrio y la plena dignidad de la persona.
Sindicato CSI.F Defendiendo lo Público.
CSIF Región de Murcia.
Sede Murcia.- 968.21.81.82
Sede Cartagena.- 968.123.100
Instrucción de jornada y horarios para la Administración General del Estado
En el B.O.E. del sábado 29 de diciembre de 2012 se ha publicado la Instrucción de jornada y horarios para la Administración General del Estado, la misma mantiene en todos sus términos la última propuesta de la Administración en la Mesa General del pasado día 26 de diciembre de 2012 donde no hubo acuerdo.
Entre las novedades positivas de esta instrucción hay que destacar la posibilidad en las vacaciones de disfrute individual de hasta cinco días hábiles por año; la reducción a media hora de la obligatoriedad de la interrupción para la comida no computando como trabajo efectivo en las jornadas de mañana y tarde y el disfrute de un día retribuido en el caso de que una y solo una fiesta caiga en sábado.
Las propuestas de CSI-F eran más ambiciosas en cuanto a la flexibilidad horaria que deseábamos y a la posibilidad de recuperar los días de vacaciones perdidos, no obstante, estas medidas estaban incluidas entre las reivindicaciones que CSI-F llevó a la mesa de negociación, que aunque no terminó con buen fin, sirvió con nuestra presión para sacar adelante algo positivo dentro de esta instrucción para los Empleados públicos.
En el mismo B.O.E. se ha publicado la Orden HAP/2802/2012 en materia de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal, estas ausencias comportarán la reducción de retribuciones prevista en la situación de incapacidad temporal salvo en los cuatro primeros días en que se produzcan.
Con esta orden derivada de la inclusión en los Presupuestos Generales del Estado de una enmienda del partido popular, el gobierno sigue mostrando su desconfianza en el Empleado público, cuando las cifras demuestran que no existe un problema de absentismo laboral en la Administración General del Estado, esta medida obligará a los Empleados públicos a asistir enfermos a sus puestos de trabajo si no quieren perder más retribuciones.
CSI-F entiende que esta orden hay que interpretarla como otra vuelta de tuerca sobre los derechos de los Empleados públicos, por lo que seguiremos manifestando nuestra oposición más firme contra medidas como esta que supongan nuevos recortes.
CSI.F Murcia: CSI-F reclama un protocolo para el seguimiento y prevención de la violencia de género en las AA.PP.
“En las AA.PP también hay una realidad invisible que debemos combatir. Ha llegado la hora de recuperar el tiempo perdido”
► CSI.F Región de Murcia: Ver Manifiesto de CSI-F con motivo del 25 de Noviembre, Día Internacional Contra la Violencia de Género
La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) reclamó hoy al Gobierno la necesidad de impulsar un protocolo que permita la prevención y el seguimiento de los casos de violencia de género en las Administraciones Públicas, coincidiendo con la celebración esta semana del Día Internacional contra esta lacra social.
En lo que va de año, 43 mujeres han fallecido en España a manos de sus parejas o ex parejas. Esta cifra es aún más dramática si cabe, teniendo en cuenta que de estas mujeres, solo siete habían denunciado a su agresor.
La secretaria de Igualdad de CSI-F, Carolina Rodríguez, advierte de que “ningún sector de nuestra sociedad está libre de este problema y desde luego en lasAdministraciones Públicas también existe esta realidad invisible que debemos combatir con todos los instrumentos a nuestro alcance”.
Esta realidad invisible se traduce muchas veces en casos de movilidad en el puesto de trabajo por otras causas que esconden violencia de género, fundamentalmente por el miedo de las mujeres a ser estigmatizadas. Estos casos van unidos a la pérdida de retribuciones, dificultades para conciliar, dificultades de promoción profesional, entre otras.
“Sin dudar de la buena voluntad de esta forma de actuar debemos denunciar que hoy existe un vacío de prevención y seguimiento de casos, que no permite evaluar los resultados de las medidas implantadas y su necesaria evolución para una mayor protección y para garantizar que ninguna mujer quede desprotegida”.
Las presiones de CSI-F, junto a otros sindicatos, han permitido que el pasado mes de octubre volviera a ponerse en marcha la Comisión Técnica de Igualdad en la Administración General del Estado, que llevaba paralizada desde hace dos años.
Pues bien, CSI-F considera que ha llegado el momento de:
- Recuperar el tiempo perdido y desarrollar y dar un nuevo impulso al Plan de Igualdad de la AGE con el apoyo de las Unidades de Igualdad.
- Impulsar como medida de prevención, el Protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, que es otra manifestación de violencia contra la mujer pero en el entorno laboral. (sólo cuatro Ministerios lo han adaptado).
- Desarrollar protocolos de movilidad para empleadas públicas víctimas de violencia de género entre las distintas Administraciones que garanticen su seguridad y su adaptación a la vida normal.
Debemos seguir trabajando para garantizar un entorno laboral libre de violencia, libre de acoso sexual y por razón de sexo, y el derecho a que las trabajadoras en la Administración que sufren este estigma sean tratadas con la mayor dignidad y respeto. Desde CSI-F, consideramos que sigue siendo necesario promover una concienciación real de la sociedad para terminar con esta lacra que evidencia el enfoque más terrible y traumático de la desigualdad y la violencia que se ejerce contra las mujeres.
Y esto solo se conseguirá si situamos las políticas de igualdad y el valor de la mujer como una pieza fundamental en las prioridades sociales y educativas de los diferentes gobiernos. Esta tarea pasa necesariamente por un incremento de la inversión presupuestaria en este tipo de políticas que, lamentablemente, han quedado orilladas en el contexto de la actual crisis económica.
En este sentido, CSI-F reitera su rechazo a los Presupuestos Generales del Estado para el 2013, donde la partida dedicada a Igualdad tiene un recorte del 24,1% y en la prevención integral de la violencia de género de un 6,8%
Recordamos, que en Cartagena. Región de Murcia, se imparten gratuitamente unas jornadas sobre la Violencia de Género, os volmemos a adjuntar toda la información de dichas Jornadas. ►Ver Información de las Jornadas.
La seguridad en el empleo supera la conciliación laboral y familiar
Así lo recoge el informe ‘Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad’presentado por Randstad para analizar los factores que más valoran los españoles a la hora de elegir una compañía donde trabajar. «Cuando no tienes trabajo, el empleado puede relegar la conciliación a un segundo plano, aun así, creo que las empresas que hemos apostado por ella, seguimos haciéndolo ahora», asegura María José Carretero, manager de Recursos Humanos de Randstad.
Se entiende que se destierre la conciliación a este segundo plano, tras el abaratamiento del despido, el retraso de la edad de jubilación, se han recortado las prestaciones por desempleo, se ha subido el copago farmacéutico, las tasas universitarias, el IRPF, el IVA.
Malos tiempos corren para la palabra "conciliación" con un número de desempleados de 4,7 millones, aún así sigue habiendo esperanza como publica este miércoles el diario ABC, en la sección Familia, donde se hace eco de numerosas soluciones de coste cero, de empresas que reconocen la importancia del necesario equilibrio entre la vida personal y laboral y los beneficios que genera el compromiso de la empresa con las necesidades de sus trabajadores.
La Comisión va a publicar próximamente una proposición de Ley sobre la cuota de representación
La Comisión va a publicar próximamente una proposición de Ley sobre la cuota de mujeres dentro de los consejos de administración, con el fin de eleborar esta proposición, a mantenido consultas con la Comisión "DERECHOS DE LA MUJER E IGUALDAD ENTRE SEXOS" (FEMM) en la que ha participado CESI.
La Comisaria Europea de Justicia,Viviane Reding, propondrá el mes que viene una reglamentación decisiva sobre las cuotas de hombres/mujeres en los consejos de administración de las empresas, su llamada sobre medidas voluntarias para pasar al 40% el número de mujeres en dichos consejos de aquí al 2020 no ha sido entendido.
Este proyecto de ley da continuidad a un periodo de consultas durante 3 meses y a un informe publicado el marzo pasado, en el que la comisión daba cuentas de los progresos limitados con aumento del números de mujeres en los consejos de administración de las empresas. Según el borrador de posición consultado por el Financial Times, las empresas estarán expuestas a multas y otras sanciones si no garantizan que al menos el 40% de los miembros de sus consejos de administración son mujeres.
La comisión europea pretende paliar un desequilibrio importante entre los hombre y mujeres: según el informe publicado el pasado marzo, el 13,7% de los miembros de los consejos de administración de las grandes empresas europeas son mujeres (contra el 11,8% en el 2010).
"la progresión en el aumento del número de mujeres sentadas en los consejos de administración de las empresas es muy lenta, con una media de incremento de 0,6 puntos de porcentaje al año, en el transcurso de los últimos años" podemos leer en el informe de dirección. "la tasa de mejora en los Estados miembros es muy variable y ha generado resultados muy divergentes", incluso si cierto país (como Bélgica, Francia, Italia, Países Bajos y España) han comenzado a tratar este problema introduciendo cuotas para hombres/mujeres en los consejos de administración de sus empresas, otros continúan firmemente opuestos, es notable en el caso de Gran Bretaña y Suecia. Dinamarca, Finlandia, Grecia, Austria y Eslovenia han adoptado reglas de paridad hombres/mujeres en los consejos de administración de empresas públicas.
"la progresión en el aumento del número de mujeres sentadas en los consejos de administración de las empresas es muy lenta, con una media de incremento de 0,6 puntos de porcentaje al año, en el transcurso de los últimos años" podemos leer en el informe de dirección. "la tasa de mejora en los Estados miembros es muy variable y ha generado resultados muy divergentes", incluso si cierto país (como Bélgica, Francia, Italia, Países Bajos y España) han comenzado a tratar este problema introduciendo cuotas para hombres/mujeres en los consejos de administración de sus empresas, otros continúan firmemente opuestos, es notable en el caso de Gran Bretaña y Suecia. Dinamarca, Finlandia, Grecia, Austria y Eslovenia han adoptado reglas de paridad hombres/mujeres en los consejos de administración de empresas públicas.
La UE estima que a este ritmo, harán falta más de 40 años para tener un equilibrio hombres/mujeres satisfactorio (al menos el 40% de cada sexo), "personalemente, no soy una gran fan de las cuotas. Pero me gusta el resultado que permiten obtener". Según el borrador del documento, las empresas de más de 250 empleados o 50 millones de euros en facturación estarán obligadas a producir un informe sobre la composición de sus consejos de administración. Aquellas que no atiendan al objetivo marcado quedarán expuestas a multas administrativas y podrían verse rechazadas en la solicitud de ayudas o contratos públicos.
La comisión europea estima que existen grandes argumentos económicos y comerciales a favor de la paridad hombres/mujeres en el seno de los consejos de administración y puestos de dirección. Hoy en día, hay más mujeres que hombres diplomados en Europa (59% contra 41%) y a pesar de esto, sus carreras profesionales están a la cola de aquellas de los hombres. Este conjunto de trabajadoras cualificadas no explotadas representa un verdadero potencial para la economía. Más estudios han revelado una fuerte correlaciíon entre la paridad y las prestaciones de las empresas en términos de creatividad, innovación, informes financieros, auditorías y controles internos.
La promoción de la igualdad en la toma de decisiones es uno de los objetivos de la Carta de las mujeres lanzada por la comisión en Marzo del 2010. la comisión ha respetado enseguidoa sus compromisos adoptando una estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres en septiembre de 2010 para los 5 años siguientes. Esta estrategia implica la búsqueda de iniciativas pretendiendo nombrar a más mujeres en puestos clave.
Próximas etapas:
Octubre 2012: la comisión deberá proponer una reglamentación para aumentar el número de mujeres que ocupen un puesto en los consejos de administación de las empresas.
Octubre 2012: la comisión deberá proponer una reglamentación para aumentar el número de mujeres que ocupen un puesto en los consejos de administación de las empresas.
CSI•F DENUNCIA OTRO ATAQUE A LA IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN POR EL R.D.-L 20/2012 DE MEDIDAS RESTRICTIVAS
Tras el negro viernes 13 de julio, donde sin negociación se nos imponen unas medidas anticrisis a los empleados públicos, quedan lejanas ya aquellas medidas que fomentaban la igualdad de oportunidades en la Administración y que CSI·F apoyó desde el inicio y por las que apostó de una manera contundente.
Cuando se traspasa la línea infranqueable de la supervivencia, cuando se reduce el derecho más social reconocido en nuestra Carta Magna que es de la retribución justa por un trabajo digno, cualquier cosa puede dejar de tener sentido. Y si esas medidas fuesen la solución pero vemos día a a día como el insatisfecho FMI y otras instituciones de la UE siguen pidiendo ajustes y más corderitos al matadero.
Escuchamos todos los días que en clave de Estabilidad Presupuestaria y de Sostenibilidad Financiera, se suspenden y eliminan derechos y que la racionalización del gasto hace irracionable la posibilidad de conciliar el trabajo y la familia con la supresión de días de libre disposición y de vacaciones, que muchos empleados públicos dedicaban a la dura tarea de poder atender a sus familiares, hijos, personas dependientes, etc.. y además de llevar a cabo su labor profesional en la Administración.
De nuevo vuelven a cargar contra los empleados públicos, siendo la Administración el modelo a seguir donde se había conseguido abrir la negociación en materia de Igualdad y el espejo donde se reflejaban muchas empresas y organizaciones que seguían el camino iniciado por las AAPP con la elaboración de Planes de Igualdad.
También se reforma el modelo de organización sindical y esto conlleva cambios en la negociación en todas la materias con las AAPP, y la igualdad era una de ellas presente en algunas Comisiones y Mesas que no quedarán al margen de este proceso de cambio.
Amenazan tormentas en la Administración y se aleja de nuevo la posibilidad de alcanzar una igualdad de oportunidades real entre hombres y mujeres. Que el Gobierno abandone la senda de la imposición, es una de las condiciones sine qua non para poder alcanzar este objetivo.
CSI·F cree en la modernización de las AAPP para un mejor y más eficaz servicio a la ciudadanía y no puede trabajar como si los empleados públicos fuesen cobayas de un laboratorio de pruebas en la que se ha convertido la Administración y cuyas medidas después se trasladan al resto de la ciudadanía.
En las Administraciones Públicas hemos pasados de los distintivos de Igualdad y de la apuesta por la Responsabilidad Social al modelo decimonónico donde la negociación sobra y donde se impone a golpe de Decreto.
En CSI·F seguimos aportando y creemos en un modelo de AAPP como servicio de calidad, un modelo productivo más igualitario que cumpla con el principio de igualdad en el acceso al empleo público, en la igualdad salarial, en la adecuación de los tiempos de trabajo para compatibilizar la vida personal y familiar pero eso sin lugar a dudas pasa por un proceso de negociación de medidas y planes de igualdad y por el fomento de medidas de corresponsabilidad no por un modelo como el que este RDL nos impone, donde todo vale para calmar a los insatisfechos mercados y donde el ajuste del gasto público se fundamenta en la “fumigación” de derechos y de los empleados públicos.
La pelota está en el tejado del Gobierno, si mantiene esta política de imposición sin escuchar la voz de los afectados, no conseguirá colaboración por parte de la sociedad.
Nuestro sindicato seguirá exigiendo con fortaleza que el camino que se inició en la igualdad no se interrumpa, se deben recuperar los cauces de la negociación y avanzar hacia una sociedad más justa y social. No sé debe ver como un privilegio si no como la meta a alcanzar.
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